João Fraga de Oliveira

O trabalho do medo

“Como é que alguém  se assegura do seu poder perante alguém?

Winston reflecte e responde: “fazendo-o sofrer”.

“Exactamente. Fazendo-o sofrer. A obediência não basta”

 

Este excerto de um conhecido (e muito actual) livro (“1984”), publicado por George Orwell[1] em 1949, vem aqui a propósito do ambiente psicossocial que se vive em certos locais de trabalho.

Um ambiente que, ainda que em geral não declarado, mudo (e, eventualmente, até negado por parte de quem o sente), se mantém invisível mas latente na “caixa negra” de não poucas empresas e outras organizações empregadoras (inclusive na administração pública, central e local). Um ambiente de medo e, daí, de algum modo, de sofrimento.

Sendo menos “literário” e mais concreto, vem também disso a propósito uma entrevista televisiva dada, há uns anos atrás[2], por um ex-presidente da CIP – Confederação Empresarial de Portugal[3], organização que congrega a maior parte das associações patronais portuguesas.

O tema circunstancialmente em discussão nessa entrevista televisiva eram as possibilidades e dificuldades dos modelos e práticas de gestão das e nas empresas.

Depois de citar um pensamento atribuído a Keynes (“O mau é útil, o justo não é”[4]), aquele ex-líder da CIP concluía: “É preciso uma certa violência para se ser competitivo”. “Muitas vezes é preciso ser mau”.

“É preciso ser mau”. Quer dizer, meter medo. De facto, tinha (tem) razão o sr. ex-presidente da CIP. “Ser mau”, meter medo, é (ainda) um dos referenciais de modelos e práticas de gestão que, mais declarada ou mais dissimuladamente (não obstante as declarações de “visão” e de “missão” da empresa que, camuflando isso, possamos ver em outdoors no hall de entrada), ainda prepondera em algumas empresas e noutras organizações empregadoras.

É que, por mais paradoxal que possa parecer dada a sua centralidade e determinância social, se há domínio onde é possível o medo estar presente, esse é o domínio do trabalho.

Há medo no trabalho quando, nos locais onde é realizado, o trabalho, fisicamente, mete medo pelo quanto as condições de trabalho (designadamente, as circunstâncias e contextos de execução, as características das operações necessárias e os materiais, substâncias e equipamentos utilizados) implicam riscos para a saúde, para a integridade física e, até, para a vida das pessoas. Sim, assim, o trabalho, muitas vezes, literalmente, mete medo.

Há medo do trabalho quando, por deficiente ou insuficiente integração profissional, informação, formação, meios, orientação ou apoio técnico ou organizacional ou social, as pessoas têm que se “desenrascar” perante as solicitações, quando se vêem impotentes perante o esforço (físico, mental ou relacional) que lhes é exigido para satisfazerem os objectivos de produtividade, “polivalência”, “flexibilidade“, quando se sentem perto do esgotamento para suportarem (“aguentarem”) a sobreintensificação do ritmo de trabalho, o excesso de duração ou a instabilidade de organização dos tempos de trabalho que lhes são exigidas.

Há também medo do e no trabalho quando, nos locais de trabalho, as pessoas são socialmente isoladas, mentalmente pressionadas, sujeitas a violência psicológica, ao assédio moral, à prepotência, à desconsideração, à humilhação, à indignificação.

Qualquer um destes “tipos” de medo radica e é potenciado (e, ao mesmo tempo, induzido) por um outro medo que, perante a necessidade premente de sustento próprio e familiar (muitas vezes acentuada por compromissos de solvência de créditos de consumo assumidos), em tempos de salários baixos, de fragilização dos trabalhadores nas relações laborais pela generalizada precarização e individualização do emprego, continua (ainda) muito presente: o medo do desemprego, o medo de ficar sem trabalho.

Mas o que é ainda mais perverso, tornando pertinente a citação de George Orwell com que se inicia este texto, é que esse sentimento de medo(s) que “paira no ar” em muitos locais de trabalho, ao mesmo tempo que é um factor de sofrimento de quem trabalha, é não raras vezes entendido (e praticado) como um instrumento de poder e de (mais) submissão (e não já só subordinação), um instrumento d(a) gestão para se almejarem objectivos de “racionalidade”, de (mais) “produtividade” e (mais) “competitividade”.

É suposto que, na maioria das empresas e outras organizações empregadoras, é no adequado recrutamento, selecção, integração e formação, na qualificação profissional e nas condições de trabalho, no  cumprimento da lei, na inovação tecnológica e no desenvolvimento organizacional visando a produtividade e qualidade da produção (produtos e ou serviços) baseada na qualidade do emprego que assentam os modelos, métodos e processos de gestão aí praticados. Modelos, processos e práticas de gestão que, afinal, reconhecem e provam que para integrar, orientar, responsabilizar, disciplinar, organizar, enfim, gerir, não é preciso (e muito menos devido) “ser mau”, meter ou alimentar medo(s).

Nada que não deva ser exigível ser regra, num tempo em que, em todo o mundo, a Organização Internacional do Trabalho (OIT)[5] tem como principal referência de missão e de acção o conceito de trabalho digno[6].

Contudo, empresas e outras organizações empregadoras (ainda) há[7] em que esses referenciais de gestão, de cultura empresarial e de responsabilidade social das organizações são substituídas (ou, pelo menos, complementadas) pelo recurso ao amedrontamento, ao “se te portas mal, levas“, a um entendimento degenerado do tal “ser mau” a que aludia o sr ex-presidente da CIP na referida entrevista televisiva. Enfim, à gestão do (pelo) medo.

Surge então, do que precede, uma chocante e perversa contradição humana e social no âmbito da organização e gestão das empresas e outras organizações empregadoras, particularmente no domínio das relações e condições de trabalho.

É que, nestas circunstâncias, (já) não é possível garantir qualquer dignidade ao trabalho e a quem trabalha, porque já não é só o trabalho a produzir (o) medo mas, ainda mais perversamente, o medo a produzir (o) trabalho. O trabalho do medo.

 

[1] Pseudónimo literário de Eric Arthur Blair (India, 1903 – Reino Unido, 1950)

[2] [2] SIC Notícias, 19/02/2009

[3] Engº Francisco Vanzeller

[4] Frase extraída de um excerto de um livro (Economic Possibilities for our Granchildren – “Possibilidades económicas para os nossos netos”), publicado em 1930 por John Maynard Keynes: “Pois, pelo menos mais cem anos, precisamos fingir, para nós mesmos e para os outros, que o justo é mau e o mau é justo; pois o mau é útil e o justo não (…)”.

[5] Que congrega 185 países membros, entre os quais Portugal, como membro fundador enquanto signatário do Tratado de Versalhes, em1919.

[6] Cujos principais elementos de definição são a qualidade do emprego, as condições de trabalho e o diálogo social.

[7] E é de perguntar até que ponto a “nova ordem económica” de “flexibilização e liberalização do mercado de trabalho” que por aí se promove como referencial económico e político não vai acentuar e generalizar isso.